随着越来越多中国企业在德国设立子公司、分公司或办事处，如何安排国内员工赴德国工作成为企业关注的问题。其中，员工工资由哪里支付、是否可以继续由中国公司发放，是很多企业在办理德国员工派遣时经常遇到的问题。

对于已经拥有德国公司的中国企业来说，通常会通过德国ICT签证（Intra-Corporate Transfer，企业内部调动签证）方式，将中国母公司的员工派往德国关联公司工作。那么，ICT签证员工的工资是否必须由德国公司支付？工资可以继续从中国发放吗？发多少工资才符合要求？这些问题需要结合签证、税务以及企业合规情况综合判断。

中德商桥长期协助中国企业处理德国公司运营、员工派遣以及德国签证相关事务。本文将从企业实际操作角度，介绍中国外派德国员工是否能通过中国公司发放薪资及其注意事项。

一、中国员工外派德国，通常申请什么签证？

如果中国企业已经在德国设立了关联公司，并计划将国内员工派往德国工作，比较常见的方式是申请德国ICT企业内部调动签证（Intra-Corporate Transfer Visa）。

ICT签证与普通德国工作签证不同，它主要适用于跨国集团内部人员调动。例如：

• 中国母公司员工被派往德国子公司工作；
• 员工继续属于集团内部人员；
• 德国公司作为接收单位，为员工提供德国境内的工作岗位。

典型模式是：中国母公司 → 保留员工劳动关系 → 派遣员工到德国子公司工作（不需要和德国公司重新签署劳动合同）。

在这种情况下，员工的劳动合同可能仍然与中国公司保持，而德国公司负责接收员工、安排工作以及配合办理相关手续。

二、德国ICT员工薪资是否必须由德国公司发？

很多企业会担心：“中国员工申请了德国ICT签证，是不是必须由德国公司开工资？”

实际上，德国法律并没有简单规定ICT外派员工的工资必须由德国公司支付，也没有明确要求工资必须从德国账户发放。

因此，从法律原则上看，中国母公司继续向外派德国员工支付工资并非绝对禁止。

但是，工资支付方式不能单独考虑。德国主管机关在审核员工居留和工作许可时，更关注以下因素：

• 员工实际工作岗位是否符合申请条件；
• 外派关系是否真实存在；
• 薪资是否符合申请时提交的信息；
• 企业安排是否符合德国劳动、税务和居留规定。

因此，“中国发工资”并不意味着企业可以完全按照中国模式操作，而需要保证整体安排合理、合规。

三、德国外派员工从中国发工资，可以发多少？

对于ICT签证员工来说，工资金额是企业必须关注的问题。

通常情况下，员工在申请ICT签证时，需要向德国主管机关提交相关工作信息，包括：

• 职位名称；
• 工作内容；
• 派遣期限；
• 薪资待遇等。

签证获批后，实际支付给员工的工资原则上不应低于申请时提交并认可的薪资水平。

例如：

某中国企业员工申请德国ICT签证时，提交材料显示其年薪为60,000欧元。

签证获批后，公司继续由中国母公司支付工资。如果实际仍按照60,000欧元标准支付，一般不会产生问题。

但如果企业后来因为成本原因，将工资降低到40,000欧元，则可能引起德国外国人管理局（Ausländerbehörde）的关注。主管部门可能会要求企业说明：

• 为什么工资发生变化；
• 工作条件是否发生改变；
• 是否仍然满足原签证申请条件。

因此，企业不能认为“签证批准以后，工资可以自由调整”。

当然，如果企业希望提高员工工资，例如增加奖金、岗位津贴或其他收入，只要符合税务和企业内部管理要求，通常不会因为工资增加本身产生签证问题。但是薪资提升以后，对应员工在德国需要缴纳的税费一般也会相应提高。

四、中国发工资后，德国外派员工在哪里缴税？

这是企业安排德国外派员工时最容易产生误解的问题：工资由中国母公司支付，并不意味着员工只需要在中国缴税。

德国实行以居民身份为基础的无限纳税义务制度。如果员工在德国拥有住所（Wohnsitz）或者通常居所（gewöhnlicher Aufenthalt），原则上属于德国无限纳税义务人，需要将包括境外取得的相关收入在内的全球所得纳入德国税务体系。德国财政部明确指出，无限纳税义务原则上涵盖纳税人的境内和境外所得。

因此，对于已经通过ICT签证长期派往德国、实际在德国子公司工作的员工，即使工资全部由中国母公司支付，或者一部分由中国支付、一部分由德国公司支付，也不能仅因为工资来自中国，就认为这部分收入不需要在德国申报。

简单来说：工资从哪里发 ≠ 应该在哪里纳税。

如果员工已经属于德国无限纳税义务人，其中国工资、德国工资以及其他应税收入，需要按照德国税法和适用的中德税收协定进行判断和申报。。

五、如果中国和德国都收税，可以申请退税吗？

由于跨境派遣涉及两个国家，部分员工可能遇到：“中国已经扣税，德国又要求纳税，是不是重复缴税？”

这个问题是可能出现的。如果员工属于德国无限制纳税义务人，就必须在德国缴纳税费。与此同时，如果中国发薪部分已超出国内交税薪资底线，国内也应当按规交税。重复发放的税费可以年终结算并向税务机关申请退还。

不过有一个优势条款是，中国派赴德国的ICT员工可以申请《中德社保互免》，以免除员工在德国的养老保险和失业保险费用。该条例也部分避免双重征税。

企业在安排员工赴德前，不仅要考虑签证，也应提前规划税务处理方式。

六、中国发工资模式下，企业需要注意哪些风险？

1. 签证风险：实际情况与申请材料不一致

ICT签证申请时提交的信息具有重要参考价值。如果员工赴德后工资明显降低、工作岗位变化、派遣条件发生重大调整，员工续签签证时德国主管机关可能要求企业进一步解释。

2. 税务风险：中国发工资不等于中国纳税

部分企业认为：“工资是中国公司支付，所以员工只需要在中国缴税”。这种理解并不准确。员工长期在德国工作后，德国可能拥有个人所得税征税权。如果处理不当，可能导致补税、罚款或税务争议。

3. 企业合规风险：德国子公司成本承担问题

在集团内部派遣模式下，即使工资由中国母公司支付，德国子公司通常也可能实际受益于员工提供的服务。因此，企业需要合理处理人员成本承担、集团内部费用分摊、财务记录，否则可能引起德国税务机关对关联交易的关注。

4. 人员管理风险：签证下来后，可以随意降低工资

错误。签证申请阶段，企业需要填写《雇佣关系声明表》，里面会明确列出员工赴德后的薪资岗位。如果员工赴德后实际工资低于申请时提交的标准，可能影响德国主管机关对工作条件的判断。

结语

对于已经设立德国公司的中国企业来说，员工外派德国不仅是签证问题，也是工资支付、税务规划和企业合规问题。中国发工资并不是简单的“可以”或“不可以”，企业需要提前结合ICT签证要求、薪资安排、税务规则以及集团内部管理模式进行规划。

在员工赴德之前做好整体方案设计，可以减少后续签证解释、税务调整以及企业运营风险。中德商桥可协助中国企业处理德国公司运营、员工派遣、ICT签证申请以及相关合规事项，帮助企业更顺利地开展德国业务。